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Les indemnités de licenciement

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Mots-clés : #Droit du travail
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Le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 (articles R.1234-3 à R. 1234-5 du Code du travail), portant application de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 (articles L. 1234-9, L. 3141-26, L. 3141-27 du code du travail), a modifié le montant et les conditions d’attribution de l’indemnité légale de licenciement.
Nous en profiterons pour faire un point plus large et plus complet sur les règles applicables en matière d’indemnités de licenciement.

Présentation

Définitions

Les indemnités de licenciement dont on parle ici sont au nombre de 3. Il s’agit :

  1. De l’indemnité de licenciement au sens strict. Il convient de distinguer : L’indemnité légale de licenciement (le minimum légal prévu par la loi) ; de L’indemnité conventionnelle de licenciement (prévue le cas échéant par la convention collective applicable, un accord d’entreprise, ou le contrat de travail).
  2. De l’indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense de préavis décidée unilatéralement par l’employeur).
  3. De l’indemnité compensatrice de congés payés (non pris) : Indemnité proportionnelle au temps de travail effectué depuis le 1er juin précédent.

L’ancienneté s’apprécie au jour où l’employeur envoie sa lettre de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat (date d’envoi de la lettre de licenciement).

I - L’indemnité de licenciement

I.1 - L’indemnité légale de licenciement

I.1.1 - Cas général

Résumé

Le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 (articles R.1234-3 à R. 1234-5 du Code du travail), portant application de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 (articles L. 1234-9, L. 3141-26, L. 3141-27 du code du travail), a modifié le montant et les conditions d’attribution de l’indemnité légale de licenciement :

  1. Désormais, le montant de l’indemnité est unique que le licenciement soit pour motif personnel ou pour motif économique.
  2. Il s’élève à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
  3. De plus, l’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité de licenciement il faut dorénavant justifier d’une année d’ancienneté ininterrompue pour le même employeur ; contre deux ans auparavant.

Montant

Le montant de l’indemnité de licenciement est maintenant identique, unique, que le licenciement soit personnel ou économique.
Ce montant de ne varie plus qu’en fonction de l’ancienneté et est fondé sur un salaire de référence.
Le salaire mensuel de référence, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, est égale à :

  • Soit à 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement
  • Soit à 1/3 des 3 derniers mois en sachant que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel ne sera pris en compte que de manière proportionnée.

Prise en compte de l’ancienneté

- Si vous avez moins de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est au moins égale à 1/5 de mois de ce salaire de référence par année d’ancienneté.

- Si vous avez plus de 10 ans d’ancienneté, elle est égale à 1/5 + 2/15 de mois par année d’ancienneté.

I.1.2 - Cas particuliers

Licenciement pour inaptitude professionnelle (accident du travail/maladie professionnelle)
- Montant de l’indemnité : 2/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 4/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
- Le montant de l’indemnité légale de licenciement pour inaptitude est donc le double du montant de l’indemnité légale licenciement personnel ou économique.

I.2 - L’indemnité conventionnelle de licenciement

Application

La loi a prévu une indemnité minimum légale. Il s’agit d’un minimum, autrement dit, si la convention collective applicable , ou le contrat de travail prévoit un montant supérieur, c’est cette indemnité légale qui prime.
L’indemnité conventionnelle ne peut donc être versée que si son montant est supérieur à celui de l’indemnité légale.

Règles de cumul

  1. L’indemnité légale ou conventionnelle se cumule avec les indemnités de préavis et les indemnités compensatrices de congés payés.
  2. En revanche, elle n’est pas cumulable avec :
    • L’indemnité de départ ;
    • L’indemnité conventionnelle de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité légale.

II - L’indemnité compensatrice de préavis

Lorsqu’un salarié est licencié, l’employeur doit respecter un préavis (sauf faute grave ou lourde). Cependant, il peut dispenser le salarié de son exécution. Dans un tel cas, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Présentation

Le bénéfice d’un préavis de licenciement est un droit, une règle d’ordre public. L’employeur ne peut vous contraindre à y renoncer par avance, par une disposition dans le contrat de travail.

Cependant, cette règle n’exclut pas que l’on soit dispensé d’effectuer ce préavis. La dispense de préavis ne pourra être conclue qu’après le prononcé du licenciement. La dispense de préavis interviendra, alors, dans deux hypothèses :

  1. L’employeur décide de vous dispenser de l’exécution de votre préavis.
  2. La loi autorise l’employeur à vous exempter de préavis.

Vous ne pouvez pas refuser cette dispense. L’employeur, usant de son pouvoir de direction, peut décider seul que vous n’exécuterez pas votre préavis (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 juillet 2004 – N° de pourvoi 02-14.140) ; sauf s’il a agi de façon abusive. Vous pourrez alors prétendre à des dommages et intérêts.

Montant

Le salaire de référence, pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis, doit prendre en compte l’ensemble des éléments habituels de rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de préavis.
L’indemnité compensatrice de préavis est égale aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.
Par conséquent, elle doit être fixée par l’employeur en fonction de l’ensemble des éléments habituels de rémunération du salarié (par exemple : avantages en nature, gratifications et primes, si elles viennent à échéance pendant la période du préavis).

- N.B. : Si de manière unilatérale (sans accord de l’employeur) vous n’exécutez votre préavis, l’employeur sera alors en droit de vous demander le verser d’une indemnité compensatrice de préavis (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 1995 – N° de pourvoi 92-40.186).

Suspension

Le préavis est un droit et une obligation, tant pour le salarié que pour l’employeur. Il s’agit aussi d’une période préfix, que rien ne suspend en principe.
Cependant, le congé de maternité ou d’adoption et l’accident du travail survenu au cours du préavis ont pour effet de le suspendre. Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, le 18 juillet 1996, n° 93-43.581.

Exclusions

- 1. : Si vous êtes d’accord avec votre employeur pour ne pas effectuer votre préavis, vous ne recevrez pas d’indemnité compensatrice de préavis (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 janvier 2005 – N° de pourvoi 03-47.403).
- 2. : Les salariés licenciés pour faute grave ou lourde ne sont pas autorisés à effectuer de préavis. Ils ne peuvent pas plus bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis.

III - L’indemnité compensatrice de congés payés

Présentation

Sauf cas de faute lourde, l’indemnité compensatrice de congés payés est due lorsque la rupture intervient avant que tous les jours de congés soient pris. Cette indemnité est donc due même si le salarié a démissionné.

Calcul

Pour calculer le montant de l’indemnité, il faut déterminer le nombre de jours de congés auxquels vous avez droit. Dans ce décompte, on retient les jours acquis au cours de la période de référence passée et ceux correspondant à la période de référence en cours.

Comme pour l’indemnité de congés payés, deux méthodes de calcul sont possibles. Il faudra retenir celle qui est le plus favorable aux salariés. L’indemnité sera donc égale à :
- Soit 1/10 de la rémunération moyenne totale perçue par le salarié durant l’année en cours jusqu’à la fin du préavis.
- Soit le salaire qu’aurait touché le salarié s’il avait continué à travailler au lieu de prendre ses congés ;

Préavis & Congés payés

La durée du préavis ouvre droit aux congés payés.

Lors de votre préavis, vous devez exécuter normalement votre contrat de travail et vous continuez de percevoir votre rémunération habituelle. Cette période, comme toute période de travail est constitutive d’un droit à congés payés.

A l’issue du préavis, tous les congés payés que vous n’aurez pas eu la possibilité de prendre, doivent vous être payés par l’employeur, sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, Si votre employeur vous dispense d’exécuter tout ou partie votre préavis, Il devra tout de même vous payer le salaire correspondant aux périodes de travail ainsi dispensées, ainsi que les congés payés qui y correspondent.

Publié par la Centrale UGTG le vendredi 5 septembre 2008

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Réaction de alouis le 18 janvier 2009 @ 18h15

Je decouvre le site de l’etranger ou je suis en ce moment, il est bien fait et les rubriques tres explicites. Un grand Roulo Bravo pour les resultats meme si je n’ai pas pu voter le courrier met du temps arriver jusqu’en Asie.

Alain GAMBY-LOUIS

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