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Le harcèlement moral

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Mots-clés : #Droit du travail
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I - A PARTIR DE QUAND PEUT-ON PARLER DE HARCELEMENT MORAL ?

1. Définition du harcèlement moral

1.1 Le harcèlement des salariés

Le harcèlement moral ou « psycho-terreur » a toujours existé dans le monde du travail mais il n’a été réellement identifié et dénoncé que récemment.
La jurisprudence prendra ensuite le relais en considérant que cette forme de harcèlement repose « sur de multiples faits qui peuvent paraître insignifiants, difficilement prouvables et apparaissant comme subjectifs, qui se retournent souvent sur la victime (...) présentée et considérée, par celui ou ceux qu’elle accuse, comme obsédée et délirante (...) » .
C’est la répétition de ces faits qui fait que « l’empiétement sur le psychisme d’autrui devient une agression qui finit par être acceptée par ceux qui en sont le témoin (...) ».

Finalement, la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 (art. 169) intégrait le harcèlement moral dans le Code du Travail avec une définition très large :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » .

Le terme « salarié » employé par la loi peut prêter à confusion : En effet, il semble exiger l’existence d’un lien juridique (contrat de travail) entre la victime et l’auteur du harcèlement, ce qui revient à écarter du champ d’application de la protection les « non-salariés » ou, même si c’est plus rare, l’employeur lui-même victime d’actes de harcèlement (c’est ce que les auteurs appellent le « harcèlement vertical ascendant »). Il appartient à la jurisprudence de se prononcer sur l’interprétation extensive ou restrictive de l’article L. 1152-1.

1.2 Le harcèlement dans la fonction publique

Une définition du harcèlement est désormais appliquée aux fonctionnaires : « aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

1.3 Le harcèlement pour les non salariés

Pour les « non salariés », il sera toujours préférable de recourir à l’action pénale, le Code Pénal ne faisant nullement référence au statut de la victime pour fonder la répression d’agissements de harcèlement moral.

1.4 Les juges se prononcent en fonction de votre situation particulière

La loi donne au juge plein pouvoir d’appréciation ; les tribunaux devront là encore se prononcer, probablement « en fonction de la gravité et de l’intensité des agissements » ; il a été récemment jugé que deux sanctions disciplinaires irrégulières ne constituent pas un harcèlement moral.

Il faut rappeler que, pendant longtemps, les agissements de « harcèlement » ont été considérés par les tribunaux français comme un comportement fautif, excessif, agressif, abusif ou vexatoire qui n’avait pas un contour juridique précis ; la loi de modernisation sociale apporte désormais au harcèlement moral un contours plus net mais qui laisse encore aux tribunaux un pouvoir d’interprétation important en ce qui concerne des faits qui revêtent un aspect psychologique, donc propices à une grande subjectivité.

2. Comment être sûr que vous subissez un harcèlement moral ?

2.1 Les multiples visages du harcèlement

Le harcèlement moral recouvre une multitude de situations visant toutes à déstabiliser le salarié, à dégrader les conditions humaines, relationnelles et matérielles de son travail ; les agissements pris isolément peuvent sembler anodins mais leur répétition génère pour les victimes des troubles psychologiques graves qui les conduisent parfois à des actes irréversibles.

Le harcèlement peut être le fait de toute personne, qu’il s’agisse d’un supérieur hiérarchique, disposant d’une quelconque autorité, ou d’un collègue, ce qui inclut dans le champ de la loi le harcèlement dit « horizontal » ; il ne concerne toutefois que des agissements « répétés », un acte isolé, même grave, n’entrant pas dans le cadre de l’incrimination ; de même, le harcèlement ne peut intervenir que dans le cadre professionnel, du fait et à l’occasion du travail.

2.2 Les indices du harcèlement moral. [1]

Il y a atteinte à la « dignité » et aux « droits » de la personne par des moyens d’ordre matériel ou psychologique qui sont aggravés par une absence de soutien des collègues ou de la hiérarchie.

- On porte atteinte à vos droits : Par « droits » de la victime, il faut entendre « les droits des personnes » et les « libertés individuelles et collectives » protégés par l’article L. 1121-1 du Code du Travail.
- On porte atteinte à votre dignité : La dignité est un concept développé depuis longtemps en droit et qui a donné lieu à une jurisprudence abondante ; pour synthétiser, selon le Conseil Economique et Social, l’atteinte à la dignité de la personne suppose la négation de « ce qui la constitue comme une personne à part entière, c’est à dire reconnue dans sa réalité humaine ».
- On porte atteinte à votre santé physique et morale : Enfin, ce qui ne pose pas de difficulté particulière d’interprétation, l’article L. 1152-1 et l’article 6 quinquiès de la loi du 13 juillet 1983 couvrent également les dommages sur la santé physique et morale de la victime et ceux qui compromettent son avenir professionnel.
- L’isolement de la personne harcelée dans son cadre professionnel demeure un critère essentiel pour la jurisprudence.
- D’autres indices de harcèlement moral ont été reconnus par les Tribunaux tels que :

  • L’impossible évolution de poste,
  • La rétrogradation professionnelle progressive effectuée par un processus d’exclusion entraînant un état dépressif grave du salarié accompagné d’une période d’arrêt de travail particulièrement longue,
  • Une ambiance de travail exécrable.

N.B. : La jurisprudence insiste sur l’obligation de la hiérarchie de faire cesser le harcèlement et la victime n’a pas à démontrer qu’elle a subi un dommage, l’existence seule des actes entraînant une dégradation des conditions de travail étant suffisante pour constituer le harcèlement moral. Dans la pratique, les tribunaux sont saisis le plus souvent après que le salarié ait quitté son poste de travail, suite à un départ volontaire, pour fuir des conditions de travail devenues intolérables, ou à cause d’un licenciement pour faute.

II - COMMENT FAIRE CESSER LE HARCELEMENT ?

1. La phase pré-contentieuse.

Le salarié qui s’estime victime d’un acte de harcèlement peut s’engager dans une phase pré-contentieuse qui aura pour objectif de faire cesser le trouble occasionné. La phase pré-contentieuse comporte plusieurs étapes :
- Prise de contact avec les institutions représentatives du personnel, si elles existent, qui ont un pouvoir d’interpellation de l’employeur ; à défaut de délégués, la personne peut contacter l’union locale des syndicats ;
- Lettre à l’Inspecteur du Travail qui précise les faits et invite la victime à mener une enquête ;
- Saisine du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (C.H.S.C.T.), dont la mission est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l’entreprise, qui peut procéder à des enquêtes (art. L. 4612-1 & suiv. du Code du Travail) ;
- Lettre au Médecin du travail qui a une mission de prévention ; celui-ci pourra proposer des mutations ou des transformations de poste ; son avis pris en compte par l’Inspecteur du Travail s’imposera à l’employeur en cas de désaccord.
- Répertorier tous les propos blessants et offensants et, au besoin, demander le témoignage des collègues.

Le fonctionnaire, quant à lui, pourra saisir son autorité hiérarchique qui diligentera une enquête au sein du service, entendra les parties et, le cas échéant, prendra les mesures appropriées.

2. Comment agir en justice ?

Plusieurs voies de droit s’offrent à la victime d’un harcèlement moral dans le cadre d’une action en justice.

2.1 Que vous soyez salarié ou non

- La juridiction civile

  • Engager la responsabilité contractuelle du « harceleur » : Selon les dispositions du droit commun, il est toujours possible pour le salarié de saisir la juridiction civile sur le fondement de l’art. 1134 du Code Civil (respect de la « bonne foi contractuelle » dans l’exécution du contrat) ; en effet, l’employeur est tenu à une obligation de loyauté et de correction dans l’exercice de son autorité et il doit respecter la moralité et la dignité du salarié.
  • Engager la responsabilité délictuelle du « harceleur » : La victime peut également, cette fois sur les fondements des articles 1382 et 1383 du même code, invoquer la responsabilité civile délictuelle et quasi-délictuelle pour demander réparation du dommage qu’elle a subi.

- La juridiction pénale

Mais la victime salariée ou non peut aussi saisir la juridiction pénale sur le fondement de l’art. 222-33-2 du Code Pénal qui réprime « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; il est à noter que la jurisprudence a fait également application de l’art. 225-14 du Code Pénal pour qualifier des faits relevant d’un processus de harcèlement moral.

D’autres dispositions pénales pourront être soulevées sur le fondement des violences volontaires :
- Psychologiques (art. 222-13 du Code Pénal),
- De la provocation au suicide (art. 223-13),
- De la non-assistance à une personne en péril à l’encontre, par exemple, de témoins passifs du harcèlement (art. 223-6 al. 2).

N.B. : L’action vise avant tout à faire condamner pénalement les actes répréhensibles de l’employeur même si elle permet aussi aux parties civiles d’obtenir une réparation financière des préjudices subis ;
Toutefois, il vaut mieux éviter ces procédures pénales, d’une trop grande lourdeur et qui se révèlent finalement peu adaptées aux dossiers de harcèlement moral ; en effet, le droit pénal a des exigences de preuves qui lui sont propres et qui peuvent rendre inefficace l’action ainsi mise en œuvre.

2.2 Si vous êtes salarié

Pour les salariés, c’est le droit du travail qui offre le plus grand nombre de voies d’actions ; certaines de ces voies pourront être également utilement exercées dans le cadre d’un harcèlement sexuel.

- Agir vite par la voie du référé : La victime, comme d’ailleurs en matière de harcèlement sexuel, peut recourir au référé prud’homal en rappelant que le Conseil des Prud’Hommes a le pouvoir, afin de prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite, de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Dans le Code du Travail, les possibilités d’action sont variées :

  • Vous estimez que l’on a porté atteinte à vos droits et libertés : L’art. L. 1121-1, en disposant que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », permet à la victime de démontrer l’usage abusif et détourné du pouvoir de direction de l’employeur ; cet article L. 1121-1, issu de la loi n° 92-446 du 31 décembre 1992, est proche dans son esprit de l’art. 225-14 précité du Code pénal qui protège les personnes vulnérables ou dépendantes de conditions de travail ou d’hébergement indignes.
  • Vous estimez que votre employeur n’a pas exécuté son contrat de bonne foi : L’art. L. 1222-1, s’inspirant de l’esprit de l’article 1134 du Code Civil, pose de manière très claire le principe de l’exécution de bonne foi du contrat de travail ; cet article entérine une jurisprudence constante de la Chambre sociale de la cour de cassation qui insiste sur la loyauté contractuelle dans l’exécution des contrats, tant de la part des salariés que des employeurs ; en matière de harcèlement moral, la violation de la loyauté contractuelle sera fondée, comme l’art. L. 1121-1 précité, sur un exercice abusif des droits de l’employeur.
  • Vous estimez que vous avez été victime de discrimination : L’art. L. 1132-1 & suiv. interdit toute discrimination en fonction des origines, du sexe ou de son orientation sexuelle, des opinions, des mœurs, de la situation de famille, de ses caractéristiques génétiques... ;
  • Ou encore :
    • l’art. L. 4121-1 oblige l’employeur à prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement » ;
    • l’art. L. 4624-1 permet au Médecin du Travail de proposer des « mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes » en fonction de l’altération de l’état de santé physique et mentale du salarié ;
    • l’art. L. 2313-2 octroie un droit d’alerte au délégué du personnel qui constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou morale ; l’employeur ou son représentant sera alors tenu de procéder sans délai à une enquête et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.

3. Préparer la procédure contentieuse

Avant d’engager la procédure contentieuse, il convient d’effectuer certaines démarches pour augmenter les chances de voir sa demande prospérer. Il faudra notamment :
- Essayer de retrouver d’anciennes victimes qui pourront apporter des témoignages précieux ;
- Avertir les institutions représentatives du personnel, si cela n’a pas été fait dans la phase pré-contentieuse ;
- Faire état, par des courriers précis, des agissements, des attitudes, comportements et de la dégradation des conditions de travail ; le cas échéant, apporter les témoignages des collègues, les procès-verbaux du C.H.S.C.T., les écrits de l’employeur lui-même... ;
- Rechercher les violations directes de l’employeur aux droits des salariés (non respect des jours de congé, sanctions disciplinaires injustifiées...) ;
- Etablir la relation de cause à effet entre la dégradation de l’état de santé et les conditions de travail : conduites d’évitement, pensées envahissantes ; l’avis d’un médecin ou d’un psychiatre pourra conforter cette situation de détresse psychologique.

N.B. : Les juridictions de la sécurité sociale ont reconnu récemment que le suicide d’un salarié dû à une dégradation de ses conditions d’emploi par des agissements de harcèlement moral était considéré comme un accident du travail.

4. Comment prouver votre harcèlement ?

Devant les juridictions prud’homales, le mécanisme de la preuve est prévu par l’article L. 1154-1 du Code du Travail. La victime doit établir des « faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » ; il faut démontrer que ces faits sont durables, répétitifs et systématiques ; il n’est pas nécessaire toutefois de prouver l’existence d’un dommage. Il appartiendra ensuite à la partie défenderesse (le « harceleur ») de prouver que les agissements invoqués ne sont pas « constitutifs » de harcèlement et qu’elle a agit en fonction d’ « éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
Comme pour le harcèlement sexuel, les tribunaux assoient leur conviction sur un « faisceau d’éléments » convergents tels que certificats médicaux, notes de service, attestations ou autres éléments de fait ; ils peuvent ordonner toutes mesures d’instruction utiles.

L’ « allègement » de la charge de la preuve sur le défendeur n’est pas anti-constitutionnel dès lors qu’il ne s’exerce pas devant le juge pénal et que le demandeur apporte des faits précis et concordants. Dans les cas de harcèlement particulièrement insidieux, donc difficiles à prouver, la victime aura donc tout intérêt à choisir la voie civile devant le Conseil des Prud’Hommes pour contourner les problèmes de preuve.

Dans la formation de sa conviction, le juge pourra se fonder sur la théorie de la causa proxima ou « théorie de la proximité temporelle de la cause » pour établir un lien de causalité entre le harcèlement et l’état dépressif de la victime attesté par les médecins ou entre un harcèlement et un changement des conditions de travail.

Dans les cas où le processus de causalité est difficilement saisissable, le juge pourra aussi recourir à la « causalité adéquate », peu employée il est vrai en Droit français.

Enfin, quand les causes du litige sont insondables, les juges se référeront en dernière analyse à la notion de probabilité ou de « prévisibilité objective ».

III- PREVENTION : COMMENT EVITER UNE SITUATION DE HARCELEMENT ?

1. Le rôle de l’employeur

Pour les salariés, le système préventif repose en premier lieu sur l’intervention de l’employeur : le Code du Travail (art. L. 1153-5) impose à l’employeur de prendre toutes mesures afin d’assurer la protection de la « santé physique et mentale » de ses salariés (en cas de harcèlement sexuel) ; dans le même esprit, l’art. L. 122-51 l’oblige à « prendre toutes dispositions nécessaires » en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il ne faut pas oublier également que c’est l’employeur qui répond des actes des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Le règlement intérieur de l’établissement doit rappeler expressément les consignes en la matière.

Le problème, c’est que le Code ne prévoit pas de sanction en cas d’inexécution de ces obligations.

En ce qui concerne le secteur public, le rôle de l’autorité hiérarchique sera déterminant : il incombe au supérieur hiérarchique de faire régner l’ordre dans son service et de prévenir par tous moyens les dégradations dans les relations du travail, dans l’intérêt du service public et des usagers.

2. Le rôle des représentants du personnel

Le système préventif fait aussi appel, après l’employeur, aux institutions représentatives du personnel pour tenter de purger le conflit qui s’annonce au sein de l’entreprise.

- Le CHSCT : C’est ainsi que le C.H.S.C.T. peut prendre toutes initiatives pour mettre en œuvre des actions d’information et de prévention du harcèlement susceptibles de contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés ; il peut aussi missionner un expert lorsqu’il est établi que les conditions de travail font courir aux salariés un risque grave pour leur santé.

- Les délégués du personnel : Les délégués du personnel ont vu également leur droit d’alerte s’étendre aux atteintes à la santé des personnes : ils peuvent ainsi saisir directement l’employeur ou son représentant pour le contraindre à faire procéder sans délai à une enquête.
En cas de carence de l’employeur, toujours dans l’objectif de prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite, le Délégué du personnel peut saisir, avec l’autorisation écrite du salarié, le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes ; ce dernier pourra prendre toute mesure pour faire cesser le trouble ou statuer en référé prud’homal pour ordonner la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ; le juge pourra lui-même ordonner toutes mesures pour faire cesser les agissements, s’il le faut au moyen d’astreintes.

- Le médecin du travail : Il ne faut pas négliger également le rôle du Médecin du Travail.

N.B. : Le salarié coupable d’actes de harcèlement peut se voir appliquer des sanctions disciplinaires (art. L. 1153-6 du Code du Travail), celles-ci trouvant leur « justification dans le souci d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise dont l’employeur est responsable ».

Le harcèlement peut être un motif de sanction disciplinaire, une cause réelle et sérieuse de licenciement ou une faute grave privative des indemnités de licenciement.

A l’opposé, un employeur ne peut sanctionner ou licencier, à peine de nullité, un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel, qui a témoigné ou qui en a fait état. On a vu que des dispositions analogues s’appliquaient à la fonction publique.

3. En cas de harcèlement quand doit-on se tourner vers la médiation ?

L’art. 5 de la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003, modifiant l’art. L. 1152-6, limite cette procédure au seul harcèlement moral.

Il s’agit de permettre un règlement à l’amiable du conflit pour éviter une instance devant les tribunaux mais cela ne signifie pas que la médiation est un préalable nécessaire à l’action en justice.

La question qui se pose est de savoir si cette procédure entre en concurrence avec la procédure de conciliation qui est un préalable obligatoire dans le contentieux prud’homal. En fait, le législateur a pris conscience que, dans la pratique, en matière de harcèlement, les Prud’Hommes sont saisis presque toujours après la rupture unilatérale du contrat de travail (départ volontaire du salarié qui ne supporte plus ses conditions de travail ou licenciement pour faute).

La médiation permettra donc au salarié encore en activité de faire état des agissements répréhensibles en vue de « mettre fin au harcèlement » et ne devrait pas gêner la conciliation sur le terrain des litiges liés directement au contrat de travail comme les indemnisations ou les ruptures.

La procédure de médiation peut être mise en œuvre par « toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral » ou par « la personne mise en cause » (art. L.122-54 al. 1).

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties ; il pourra s’agir de personnes reconnues pour leurs compétences et présentées par les syndicats professionnels représentatifs ou des associations de défense de victimes de harcèlement sexuel ou moral.

Le médiateur s’informe de « l’état des relations entre les parties », tente de les concilier et leur soumet des « propositions » en vue de mettre un terme au conflit.

En cas d’échec de la conciliation, il informe les parties « des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime ».

IV - COMMENT SERA SANCTIONNE VOTRE HARCELEUR ?

Le législateur a ouvert plusieurs voies de sanction en allégeant, rappelons-le, le fardeau de la preuve pour les victimes salariées.

Il convient de rappeler qu’en matière de harcèlement sexuel ou moral, les dispositions pénales s’appliquent aussi bien aux salariés du secteur privé qu’aux agents de la fonction publique ; rappelons également à ce titre que le secteur public est soumis à un statut dérogatoire du droit commun qui se révèle encore particulièrement pauvre dans le domaine de la prévention et le contrôle des agissements de harcèlement.

1. Sanctions disciplinaires.

L’employeur peut sanctionner par la voie disciplinaire tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral (art. L. 1152-5 Code du Travail) ou sexuel (art. L. 1153-6).

Selon la jurisprudence, rappelons qu’il lui appartient de faire cesser immédiatement de tels agissements en vertu de son pouvoir disciplinaire.

Dans la fonction publique, le chef de service, dans le respect des procédures propres au droit public, pourra prendre toutes mesures disciplinaires à l’encontre de l’agent fautif.

2. Sanctions civiles.

Toutes mesures résultant du harcèlement, qu’il s’agisse d’un licenciement ou de toutes autres mesures défavorables au salarié sur sa formation, son reclassement ou sa promotion, seront nulles de plein droit.

En cas de licenciement, le salarié pourra opter soit pour une réintégration dans l’entreprise, soit, ce qui semble plus judicieux, pour le versement d’une indemnité après rupture judiciaire de son contrat de travail ; selon une décision récente de la Cour de Cassation, « le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l’article L. 1235-2 [soit 6 mois de salaire] ».

La loi oblige certes l’employeur à réintégrer le salarié licencié ou sanctionné dans son emploi et dans ses droits (salaires et avantages perdus) mais la poursuite du contrat de travail, pour des raisons évidentes, n’est souvent pas souhaitable.

Le salarié a toujours droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral qu’il a subi.

3. Sanctions pénales.

Devant les juridictions répressives, les actes de harcèlement moral et sexuels sont punis d’une peine d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 15.000 €.

A titre subsidiaire, le Code du Travail prévoit que les violations des dispositions des articles L. 1153-2, L. 1152-1 et L. 1142-1 sur le harcèlement moral, sexuel et l’égalité professionnelle entre hommes et femmes sont punies d’une peine d’emprisonnement d’un an et d’une amende de 3.750 € ou de l’une des deux peines seulement (art. L. 152-1-1).

Une personne peut donc être poursuivie sur le double fondement des dispositions du Code Pénal (art. 222-33) et du Code du Travail (art. L. 1155-2).

En application du principe dit de « proportionnalité » et selon la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789, qui imposent que la loi ne doit établir que des peines « strictement et évidemment nécessaires » (art.8), les faits incriminés n’encourront que le maximum légal, c’est à dire les peines d’un an d’emprisonnement et de 15.000 € d’amende prévues par les articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal.

Le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine dans l’attente du rétablissement d’une situation normale par l’employeur.

Publié par la Centrale UGTG le vendredi 28 novembre 2008
Mis à jour le lundi 12 janvier 2009

Notes

[1] Exemples de situations qualifiées de harcèlement

Le contentieux relatif à des situations de harcèlement moral se développe et certains indices peuvent déjà être relevés ; ils caractérisent par des situations de fait objectives la « dégradation des conditions de travail » :

- Agressions verbales ou propos calomnieux ;
- Refus de toute communication ;
- Brimades (bullying dans les pays anglo-saxons), humiliations, critiques incessantes, comportements vexatoires ou méprisants, mauvais traitements et insultes ;
- Pressions diverses exercées au moyen du travail fourni : mise à l’écart, fourniture de tâches sans intérêt ou dégradantes entraînant la dévalorisation du salarié ou de l’agent, surcharge de travail ou attribution de tâches trop difficiles le poussant à la faute.
- La conjonction et la répétition de faits peuvent constituer un harcèlement moral : la salariée avait fait l’objet d’un retrait sans motif de son téléphone portable à usage professionnel. On avait instauré une nouvelle obligation, et ceci sans justification, de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique. On lui avait attribué des tâches sans rapport avec ses fonctions. Tous ces faits avaient été générateurs d’un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail. Les juges, par une appréciation souveraine, ont estimé que la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un harcèlement moral. (Arrêt de la Chambre Sociale de la cour de cassation du 27 octobre 2004)
Mais, infliger deux sanctions n’est pas en soit constitutif d’un harcèlement moral : Le fait pour un employeur d’infliger deux sanctions disciplinaires irrégulières en l’espace d’un mois et 4 jours n’est pas en lui seul constitutif d’un harcèlement moral dans la mesure où les juges rappellent que les sanctions relèvent de l’exercice de son pouvoir disciplinaire. Par conséquent, le harcèlement moral ne peut pas être caractérisé par ces seuls faits. (Arrêt de la Chambre Sociale de la cour de cassation du 16 juin 2004)

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