Le travail de nuit

Le travailleur de nuit : quelle définition ?

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié - homme ou femme - qui accomplit, pendant la période de nuit (21 h - 6 h ou période fixée par accord) :
 Soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins ;
 Soit, un nombre minimal d’heures de travail pendant une « période de référence ». Ce nombre minimal d’heures de travail de nuit et la période de référence sont fixés par accord collectif étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal est de 270 heures accomplies pendant une période de 12 mois consécutifs.

Une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période « 21 heures / 6 heures », par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
A défaut d’accord et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent. Le travail de nuit présente un certain nombre de spécificités, notamment en termes de conditions d’organisation et de garanties pour le travailleur de nuit.
Dans certains secteurs d’activité (production presse, radio, télévision, production et exploitation cinématographique, spectacles vivants, discothèque), la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures. Une autre période de travail de nuit peut être fixée par une convention ou un accord collectif de branche étendu, un accord d’entreprise ou d’établissement, à condition de comprendre l’intervalle 24 heures/5 heures.

Quelles sont les durées maximales du travail de nuit ?

La durée quotidienne du travail d’un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. Néanmoins, dans les deux cas suivants, il peut être dérogé à cette durée maximale, dans la limite de 12 heures (article L. 3122-34 du Code du travail) :
 Par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, qui peut prévoir une dérogation à la durée maximale de 8 heures pour les salariés exerçant les activités énumérées à l’article R. 3122-9 du Code du travail ;
 En cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d’une autorisation de l’inspecteur du travail, donnée après consultation des représentants du personnel.

Dans les deux cas, les salariés doivent bénéficier, dans les plus brefs délais, d’un repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation.

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut porter cette limite à 44 heures, lorsque les caractéristiques propres à l’activité du secteur le justifient.
À défaut de convention ou d’accord de branche étendu, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels cette durée est fixée entre 40 et 44 heures.

Tout travail entre 20 h et 6 h est interdit pour les enfants et les adolescents de moins de 16 ans et entre 22 h et 6 h pour les jeunes de moins de 18 ans, qu’ils soient salariés ou stagiaires. À titre exceptionnel, des dérogations peuvent néanmoins être accordées pour certains secteurs définis.

Le travail de nuit : dans quelles conditions ?

Le recours au travail de nuit doit :
 être exceptionnel ;
 prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ;
 être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

La mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés doit être prévue par convention ou accord collectif de branche étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement. Cet accord doit contenir :
 les justifications du recours au travail de nuit ;
 les contreparties sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, de compensation salariale ;
 des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et à favoriser l’articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales (moyens de transport…) ;
 des dispositions propres à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ;
 l’organisation des temps de pause. À défaut d’accord, l’entreprise peut demander l’autorisation à l’inspecteur du travail, à titre dérogatoire et sous certaines conditions, d’affecter des salariés sur des postes de nuit.

Quelles sont les contreparties et les garanties accordées aux travailleurs de nuit ?

Les contreparties doivent être données sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, de compensation salariale (article L. 3122-39 du Code du travail).
C’est la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise où le travail de nuit est organisé, qui prévoit les mesures, notamment financières, destinées à compenser les contraintes du travail de nuit.

Par ailleurs, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties :
 protection médicale particulière sous forme d’un examen par le médecin du travail préalable à l’affectation à un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant dépasser 6 mois ;
 possibilité d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste de jour si l’état de santé du travailleur de nuit - constaté par le médecin du travail - l’exige. Ce nouveau poste doit correspondre à sa qualification et être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ;
 protection contre le licenciement. L’employeur ne peut en effet prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude sauf s’il justifie par écrit :
 soit de l’impossibilité de proposer un poste de reclassement au salarié,
 soit du refus du salarié d’accepter ce changement de poste ;
 information, particulièrement des femmes enceintes et des travailleurs vieillissant, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée.
Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.Une femme salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant la nuit, doit, sur sa demande ou celle du médecin du travail, être affectée sur un poste de jour si le poste est incompatible avec son état. Le changement d’affectation ne doit pas conduire à une baisse de rémunération.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l’article L. 1225-9 du Code du travail (c’est-à-dire pendant une durée maximale d’un mois suivant le retour du congé postnatal). et la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération. La salariée bénéficie alors, pendant la suspension de son contrat de travail, d’une garantie de rémunération, composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du Code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article L. 1226-1 du Code du travail , à l’exception des dispositions relatives à l’ancienneté.

Surveillance médicale renforcée et amélioration des conditions de travail :

Vous devez passer une visite médicale avant de commencer à travailler de nuit, puis tous les 6 mois (article L. 3122-42 du Code du travail).
De plus, la mise en place du travail de nuit est accompagnée de mesures visant à améliorer les conditions de travail (articulation entre le travail de nuit et les obligations familiales, égalité professionnelle entre hommes et femmes, temps de pause...).

S’agissant du travail de nuit et dans le cadre de sa mission de surveillance médicale des salariés, le médecin du travail dispose de moyens particuliers :
 information de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit ;
 analyse des éventuelles répercussions sur la santé des conditions du travail nocturne et rédaction d’un rapport annuel d’activité traitant du travail de nuit ;
 consultation avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

Priorité pour un emploi de jour :

Vous bénéficiez d’une priorité d’attribution à un poste de jour, correspondant à un emploi équivalent au poste occupé ou de même catégorie professionnelle (article L. 3122-43 du Code du travail).
Par ailleurs, vous pouvez présenter une demande d’affectation à un poste de jour, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des nécessités familiales impérieuses (article L. 3122-44 du Code du travail).

Le salarié qui travaille de nuit doit être affecté à un emploi de jour dans les cas suivants :

 L’état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, le nécessite (article L. 3122-45 du Code du travail) ;
 Une salariée en état de grossesse médicalement constatée en fait la demande, pendant sa grossesse et son congé postnatal (articles L. 1225-9 et L. 1225-10 du Code du travail).

L’employeur peut-il obliger un salarié à passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour ?

La modification des horaires de travail s’apparente, la plus part du temps, à une simple modification des conditions de travail. Par conséquent, l’employeur n’a pas à obtenir l’accord du salarié.
En revanche, le fait que la modification des horaires de travail ait pour conséquence que le salarié passe d’un horaire de jour à un horaire de nuit correspond à une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.
Ainsi, une clause du contrat de travail ne peut prévoir par avance que le salarié accepte toute modification de ses horaires de travail, et plus particulièrement un passage d’horaire de jour à des horaires de nuit ou vice versa.
Une telle clause n’a pas à être respectée par le salarié (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 13 juillet 2005).